Lederes hjælp til selvhjælp

Jeg er endnu ikke stødt på to ens ledere, siden jeg startede i 2006. Det der med at ledelsesstile kan deles ind i nogle kategorier, tror jeg faktisk ikke rigtig på. Jeg har læst meget om værdibaseret ledelse, styrkebaseret ledelse, autoritærledelse, demokratisk ledelse osv osv. I gamle dage og nogle steder var og er man chef eller manager. Her er du leder. Jeg går ikke op i at definere ledelsesstile, med mindre du kun er leder for en enkelt medarbejder. Men når du leder flere eller mange medarbejdere, skal du alligevel kunne mestre ligeså mange ledelsesstile.

Så det jeg hjælper mine ledere med er, at kigge på de udfordringer der dukker op, og på hvordan hver enkelt kan bearbejdes.

Her følger et par eksempler.

For meget arbejde.

Når du konstant går fra arbejdet med en følelse af utilstrækkelighed over alle de ting, du ikke nåede den dag, slapper du aldrig helt af og holder fri. Medarbejderne kan få følelsen af, at du ikke har tid til dem og af ikke at blive taget seriøst, anerkendt eller i det hele taget set.

Så jeg hjælper med at lave en såkaldt “gameplan” over alle de opgaver, du støder på i din hverdag, og så strukturerer vi dem ud fra vigtighed, deadlines og selvfølgelig ud fra det redskab der hjælper dig bedst. Nogle har opdaget, at de prøver at putte 70 timers arbejde ind i deres 40-50 timers arbejdsuge. Andre har opdaget, at de har tid til det de skal, blot de er strukturerede.

Kløft mellem hvad du vil, og hvad personalet gør.

Nogle ledere jeg har arbejdet med, føler en stor frustration over medarbejdernes manglende faglighed eller engagement. De ser ansvarsfralæggelse alle vegne og medarbejdere der ikke tænker selv. Min taktik her er at kigge på dig og din formidling. Der kan være noget, der er gået tabt, siden der ikke er kongruens, og som vi må finde igen. Det kan også være, at der er større problemer eller udfordringer medarbejderne i mellem, som fylder for meget til, at der er plads til udvikling. Eller også kan det være, at I trænger til at få sat nogle succeskriterier op, så I hele tiden kan afstemme, om I er på samme vej. Måske I mangler en tydelig vision.

Så i nogle tilfælde bruger jeg tid på ledelsessparring og andre gange på hele gruppen. Og i de fleste tilfælde – på begge.

Proces vedrørende en forandring.

Selvom du er en rigtig dygtig leder og har lært, og bruger, en del ledelsesværktøj, er der stadigvæk processer, der er gode at overlade til andre. Som ekstern konsulent kan jeg tillade mig at stille spørgsmål på en måde, der gør, at jeg kan komme tættere ind på medarbejderne hurtigere. For det første fordi medarbejdere ved, at når der kommer en udefra, så kan de forvente at der skal tales og arbejdes effektivt og ærligt. Men også fordi jeg ikke skal se dem i deres hverdagspraksis og tage stilling til alle de andre daglige udfordringer, de også har. Det gør ikke noget for nogens hverdag, hvis de bliver sure på mig (hvilket jeg endnu ikke har oplevet).

Da du som leder skal lede forandringen i hverdagen, er du selv hyllet ind i forandringen, og det kan være en god idé, at have en der hjælper dig med at bevare det overordnet perspektiv.

Det gælder alle forandringsprocesser. Om det er sammenlægning, omstrukturering, omorganisering, nye værdier, klynge- eller områdestruktur osv.

Her er også noget jeg tilbyder.

Det er svært at skrive kort men fyldestgørende om alt, hvad jeg arbejder med, så her følger en liste over emner, jeg også kan hjælpe med, og så må du endelig ringe for uddybelse.

Forældresamarbejde, den gode MUS/LUS, effektive møder, konflikthåndtering, spørgeteknikker, implementering af værktøjer fra dit diplom i ledelse, samarbejde pædagogiske ledere i mellem osv.